Lors de notre article inaugural, nous avions essayé de définir ce qu’est un biais cognitif et en quoi il peut influer (positivement ou négativement) sur votre manière de recruter. Voici aujourd’hui la troisième partie de notre série d’articles autour des biais cognitifs dans le recrutement. Bonne lecture.
Le biais cognitif dit « d’affinité »
Ce biais cognitif peut aussi être nommé « biais de similarité ». Il désigne la propension d’un être humain à préférer les personnes possédant des antécédents, des centres d’intérêt et des expériences similaires aux siens. En résumé, on a tendance à être plus à l’aise en compagnie de nos semblables.
Le biais d’affinité peut influer sur vos choix et décisions de recruteur. En effet, il nous amène à nous tourner davantage vers des candidats possédant des points communs avec nous : même école, même université…
Le principal écueil de ce biais cognitif est de vous retrouver dans une « bulle » filtrante. Ainsi, nous ne gardons qu’une vision subjective de la réalité.
Comment atténuer ce biais ?
La solution la plus efficace consiste à créer un comité de recrutement diversifié. Cette diversité permet d’atténuer les effets du biais d’affinité de chaque membre. Ainsi, organisez vos entretiens pour que des personnes possédant des profils variés donnent leur avis sur le futur recrutement.
Le biais cognitif dit « effet de contraste »
Les évaluations, sous toutes leurs formes, sont des épreuves que chaque individu affronte depuis l’école. Après chaque évaluation, il est parfaitement logique de se comparer à d’autres évalués. Toutefois, cette comparaison peut fausser la réalité de l’évaluation. On nomme ce biais cognitif “l’effet de contraste”. En tant que recruteur, vous allez obligatoirement évaluer et comparer des candidats.
De quelle manière atténuer ce biais ?
Parmi les candidats que vous souhaitez recruter, essayez de réaliser des comparaisons. Il est indispensable d’élargir vos perspectives.
Le biais cognitif d’ancrage
Le biais cognitif d’ancrage repose sur le fait qu’une personne va être influencée par une confiance excessive dans une information initiale. Cette information initiale va alors agir comme une ancre sur laquelle vont reposer toutes les prises de décisions ultérieures. Ainsi, un recruteur peut se focaliser sur le lieu d’obtention du diplôme d’un candidat. Par exemple, s’il apprend qu’un candidat sort d’une école réputée, le recruteur peut en conclure (hâtivement) qu’il sera plus performant qu’un autre candidat.
De quelle manière atténuer ce biais ?
Gardez un état d’esprit ouvert. Laissez en permanence toutes les options sur la table ! Et ce, même si cela demande plus de temps dans votre processus de sélection. En parallèle, n’hésitez pas à comparer collectivement les candidats.
Le biais cognitif dit du « statu quo »
Ce biais désigne la tendance prononcée des êtres humains à se conformer aux méthodes et cadres déjà en place. En complément, s’ajoute le fait que les êtres humains développent une certaine peur du changement. Ainsi, ils ont donc tendance à rester dans « leur zone de confort », pour utiliser une expression célèbre.
Il est évident que continuer d’utiliser une méthode qui a fait ses preuves constitue une solution de facilité. Néanmoins, chacun sait que le monde entrepreneurial est en perpétuel mouvement. Ainsi, ce biais cognitif peut vous conduire à la stagnation et à un déficit d’innovation.
C’est pourquoi, même s’il est logique de se fier à des méthodes qui ont fait leurs preuves, vous risquez de manquer certains candidats qui pourraient apporter une dose d’innovation intéressante.
De quelle manière atténuer ce biais cognitif ?
En utilisant un autre biais cognitif tout simplement ! Pour ce faire, utilisez le biais de cadrage. Grâce à lui, vous pourrez définir que l’option « classique » représente un résultat négatif. Cela obligera donc vos collaborateurs à chercher des alternatives.
De même, vous pouvez tout simplement encourager vos collaborateurs à faire preuve d’originalité et d’innovation dans leurs processus de recrutement.
Le biais cognitif dit « d’autorité »
C’est un biais extrêmement traditionnel, basé sur le fait que, dès le plus jeune âge, nous sommes toutes et tous habitués et naturellement poussés à obéir à des figures d’autorité.
Évidemment, il est conseillé de suivre les conseils d’une figure d’autorité possédant de l’expérience et des connaissances fiables dans le domaine concerné. Toutefois, faire preuve d’esprit critique et de réflexion n’est jamais une mauvaise chose.
De quelle manière atténuer ce biais ?
En faisant preuve de réflexion. Pour cela, il est conseillé de poser des questions à votre supérieur. Cela permet de mieux comprendre les éléments d’un dossier, d’un projet ou d’un recrutement.
De plus, rien ne vous interdit de réfléchir et de mener des recherches. Recouper les sources d’informations est toujours une bonne manière de fonctionner.
Le biais cognitif de Dunning-Kruger ou « excès de surconfiance »
Nous vivons dans une société où il n’a jamais été aussi facile de trouver de l’information. Cette facilité nous pousse à nous penser meilleurs que nous le sommes parfois dans certains domaines. N’oubliez jamais que l’on peut se considérer comme spécialiste d’un sujet après avoir travaillé au moins 10 000 heures dessus. Du fait de ce biais, nous nous leurrons nous-mêmes et surévaluons nos compétences, entraînant des décisions erronées.
De quelle manière atténuer ce biais ?
Ne pas hésiter à demander conseil ou un second avis à vos équipes. La critique constructive permet de conserver de la modestie et un esprit réfléchi.
Enfin, c’est une évidence que de le dire, mais il est parfois bon de rappeler les évidences : chacune de vos décisions entraîne des conséquences multiples. Il vous faut donc penser à toutes ces conséquences avant de prendre une décision.
